• Home
• Nieuws

Steven Burgmeijer en Juliette Lansdorp (Vestia): Kennis en expertise borgen voor de toekomst na splitsing

Geplaatst door CorporatieMedia op Friday 15 July 2022

Waar fusies in de corporatiesector inmiddels gemeengoed zijn geworden, zijn splitsingen een stuk zeldzamer. Toch ontstaan over zes maanden drie nieuwe corporaties – Hef Wonen in Rotterdam, Hof Wonen in Den Haag en Stedelink in Delft en Zoetermeer – wanneer Vestia zich opsplitst. Wat betekent het delen van je organisatie voor de bedrijfsvoering, het ICT-landschap en de medewerkers? CorporatieGids Magazine sprak erover met Vestia’s HR Directeur Steven Burgmeijer en Business Partner Leren & Ontwikkelen Juliette Lansdorp.

Vanaf 1 januari is Nederland drie zelfstandige corporaties rijker. De splitsing stelt hen in staat meer te investeren in onderhoud, nieuwbouw, verduurzaming én betere buurten. “Daarbij is het belangrijk dat onze dienstverlening naar de huurders hetzelfde blijft,” begint Juliette. Steven vervolgt: “De ICT-inrichting is cruciaal voor onze dienstverlening, wat betekent dat de splitsing zorgvuldig moet plaatsvinden. Daarom blijft het grootste gedeelte van de ICT-landschappen vergelijkbaar met de huidige. We proberen zoveel mogelijk applicaties te kopiëren, en waar we niet op tijd verantwoord kunnen ontvlechten, kiezen we ervoor om systemen te delen. Wat we bijvoorbeeld wel scheiden zijn de financiële stromen. De corporaties moeten namelijk hun eigen afgeschermde boekhouding hebben.”

Vergelijkbare ICT-landschappen
“Na de splitsing zetten we dus in de periode 2023-2025 voor elke corporatie een nieuw maar vergelijkbaar ICT-landschap neer,” beaamt Steven. “Kerndoelen hiervoor zijn betaalbaar, passend bij de omvang en klaar voor de toekomst. De strategie hiervoor werken we nu uit, zodat de drie corporaties dus eigenlijk samen de grote keuzes maken. Na de splitsing wordt de ICT voor de drie corporaties ondersteund door een gezamenlijke change-, beheer- en regie-organisatie, waarbij ik samen met collega Jeroen Halkes de directeur rol van de gezamenlijke dienst op mij zal nemen.”

Blijven samenwerken
Uit het oog betekent in het geval van de drie corporaties dus niet uit het hart. Steven: “In eerste instantie willen we als drie afzonderlijke corporaties echt samen blijven werken. We maken gebruik van het momentum om – met een gezamenlijke ondersteunende dienst rondom onder andere ICT, HR en Inkoop – te laten zien dat samenwerking en delen van bedrijfsvoeringsfuncties, toegevoegde waarde oplevert én efficiënt is. Zo kunnen de corporaties zich echt focussen op hun volkshuisvestelijke opgave. We sluiten niet uit dat goed voorbeeld doet volgen, en dat zo’n nauwere samenwerking in de toekomst ook met collegacorporaties uit de stad of regio kan plaatsvinden.”

Grote organisaties
Waar kleinere corporaties doorgaans fuseren met het argument meer financiële slagkracht te behalen en expertise samen te brengen, hopen de drie dat juist als zelfstandige corporaties te bereiken. “Dat kan enerzijds omdat de gesplitste corporaties nog steeds behoren tot de grootste van Nederland,” legt Steven uit. “Zo is Hef Wonen in termen van de Aedes-benchmark een XL-corporatie en zijn Hof Wonen en Stedelink een L-corporatie. Anderzijds lukt dit omdat de sector door een leningruil heeft bijgedragen aan structureel lagere rentekosten. Bovendien blijven we met een gezamenlijke dienst dus expertise bundelen, samenwerking stimuleren en de kosten voor de bedrijfsvoering laag houden.”

Kennis en expertise borgen
Waar één corporatie kan worden opgesplitst in drie, geldt dat niet voor medewerkers. Op de vraag hoe je bepaalt wie waar komt te werken en hoe je de expertise eerlijk verdeelt, zegt Juliette: “Vorig jaar zijn we al begonnen met de gebiedsgerichte inrichting van de organisatie. Veel medewerkers werken dus al exclusief voor het bezit in Rotterdam, Den Haag of Delft-Zoetermeer. Veel kennis en expertise is daarmee al overgedragen en geborgd voor de toekomst. Daarnaast maakten we met de vakbonden goede afspraken over spelregels met betrekking tot de plaatsing van medewerkers. Dat is nu in volle gang en uiterlijk per 1 juli afgerond.”

“Door middel van kwantitatieve en kwalitatieve analyses op ons personeelsbestand kunnen we goed anticiperen op welke specifieke menskracht en expertise na de splitsing op welke plek nodig is. Hier stemmen we ons HR-beleid en -instrumentarium continu op af, in overleg met de ondernemingsraad. Denk aan recruitment, maar ook de gesprekscyclus en het medewerkeronderzoek. En – zoals eerder aangegeven – blijft expertise voor de drie corporaties beschikbaar via de gezamenlijke dienst.”

Een aantrekkelijke werkgever zijn
Op de arbeidsmarkt merkt Vestia dat ze een aantrekkelijke werkgever is, vertelt Steven: “Een goede CAO helpt daarbij, maar we zien ook dat de splitsing en het wenkend perspectief een bepaalde aantrekkingskracht hebben. Dat geldt ook voor de huidige medewerkers van Vestia. Veel collega’s hebben zin in het werken voor een corporatie met meer focus op de eigen stad of gebied. Uiteraard hebben ook wij last van de huidige arbeidsmarkt, waardoor eigen talent niet altijd behouden kan worden en sommige functies moeilijker vervulbaar zijn. Het verloop vindt echter voor een belangrijk deel plaats doordat collega’s met pensioen gaan. Goed zicht hierop en anticiperen is daarom heel belangrijk.”

Beter zicht op het personeelsbestand
“Door medewerkers te bevragen en betrekken, krijgen we een steeds beter beeld van de organisatie,” vertelt Steven: “Het eerdergenoemde medewerkeronderzoek hebben we hiervoor aangepast en uitgebreid. Dit door frequenter en meer gerichte vragen te stellen over wat er nu speelt en wat belangrijk is voor medewerkers en organisatie. We leggen ook beter uit waarom we bepaalde vragen stellen of waarom we bepaalde stappen nemen. De kwalitatieve informatie uit de onderzoeken combineren we met kwantitatieve informatie zoals leeftijd, functie- en arbeidsduur en ziekteverzuim. Door analyse hierop hebben we steeds beter zicht op ons personeelsbestand en de uitdagingen die daaruit voortvloeien.”

Gesprekondersteuning
“De leidinggevende speelt in het bevragen en betrekken van medewerkers een cruciale rol,” vervolgt Juliette. “Om het gesprek tussen leidinggevende en medewerker maximaal te ondersteunen, zijn we gebruik gaan maken van de FLOW Quick Scan. Dit is een compacte variant van een wetenschappelijk gevalideerde zelftest voor duurzame inzetbaarheid. De test is gemakkelijk benaderbaar voor medewerkers, omdat we deze volledig in ons eigen HR-systeem hebben geïntegreerd. Het is een mooi instrument dat beschikbaar is voor de hele sector en door ons op deze manier gekoppeld aan de eigen HR-visie.”

Werken met plezier
Medewerkers kunnen vrijwillig de test uitvoeren als voorbereiding op het gesprek met hun leidinggevende, legt Juliette uit: “In overleg kunnen ze met de uitslag van de scan focus aanbrengen in hun ontwikkeling, mede doordat de uitslag gekoppeld wordt aan mogelijke leer- en ontwikkelinterventies. Denk daarbij aan opleidingen, workshops of coaching. De onderwerpen in de scan raken ook vitaliteit en de werk-privébalans, zodat er gelijkgerichte aandacht is voor de verhoging van duurzame inzetbaarheid en preventie van ziekteverzuim. Inmiddels hebben ruim 250 medewerkers de test gedaan. Het resultaat is dat medewerkers en leidinggevenden meer het gesprek hebben over wat nodig is voor goed functioneren in de toekomst, met de splitsing in het vooruitzicht. En het biedt meer inzicht in wat voor de medewerker belangrijk is. Ervoor zorgen dat medewerkers bij ons blijven en op een goede manier het werk met plezier uitvoeren is daarin het vertrekpunt.”

Fundament leggen
Op 1 januari 2023 moeten Hef Wonen, Hof Wonen en Stedelink staan als een huis, sluit Steven af: “Daarom doen we al deze inspanningen en dat zijn we ook verplicht aan onze huurders. Uiteraard blijven de nieuwe corporaties ook na deze datum in ontwikkeling. Maar met het fundament wat we nu leggen hebben we veel vertrouwen klaar te zijn voor de toekomst.”

Bron: CorporatieGids Magazine, Foto: Piet Jacobson