“Werkgevers moeten strooien met extra’s in strijd om personeel” kopte een artikel van NU.nl een aantal weken geleden al. Er is krapte op de arbeidsmarkt, werknemers hebben de banen voor het uitzoeken en werkgevers hebben het moeilijk om vacatures in te vullen. Dit artikel was niet het eerste over het onderwerp: het is wat je overal hoort en leest. Het werven van nieuwe buschauffeurs voor een landelijke vervoersmaatschappij, leek dan ook een redelijk onmogelijke opgave. Maar de afgelopen maanden heeft collega Victor zich daar bij een grote vervoersmaatschappij wel voor ingezet en met succes.
We delen graag 4 tips vanuit deze praktijk die leidden tot veel sollicitanten.
1. Formuleer een aanpak en strategie
Het klinkt als een open deur maar stel voordat je een vacature uitzet, een aanpak en strategie op. Denk daarbij aan: wat zoeken we precies, werk een (of meerdere) persona’s uit, wat hebben we als werkgever te bieden, stel op basis daarvan de juiste mix samen aan arbeidsmarktcommunicatie, keuze voor media, combinatie van online (natives en ads) en offline campagnes.
Als je dit zelf niet in huis hebt, zoek dan een specialistisch bureau dat je hierin ondersteunt en en kies daarbij een bureau dat bij jouw organisatie past. Een arbeidsmarktcommunicatiebureau dat met je meedenkt, de branche kent, ervaring heeft met het soort vacatures dat je hebt en de juiste vertaling weet te maken naar een campagne.
2. Denk breed
Bepaal een brede(re) doelgroep en bepaal wat echt belangrijk is; ervaring, kennis en/of competenties.. Trek nieuwe doelgroepen aan en denk ook aan thema’s als diversiteit en inclusie. Uiteraard pas je de boodschap aan op deze doelgroep.
3. Zet een referral programma op
Het beste netwerk om nieuwe collega’s te vinden, is dat van jouw eigen medewerkers. In ons geval: onze eigen chauffeurs. De beste ambassadeurs om het werk te promoten zijn al in dienst, maak daar gebruik van! Wij maakten daar gebruik van door een beloning te geven bij het aanmelden van een kandidaat en nog één als deze kandidaat daadwerkelijk in dienst trad.
Veel bedrijven zijn hier wat huiverig voor, omdat het heel zichtbaar is wat dit kost. Maar een extra beloning aan eigen medewerkers, is altijd goed besteed. De kosten per gegarandeerde sollicitant heb je zelf in de hand. En niet op de laatste plaats, vindt er al een goede voorselectie plaats, waardoor het percentage afvallers in de ‘selectiefunnel’, veel lager is dan bij andere wervingsacties!
4. Organiseer kennismakingsgesprekken
Organiseeer kennismakingsgesprekken of -dagen waarop potentiele kandidaten alvast kunnen kennismaken met de organisatie, de functie en collega’s. Is er een klik met teamleden en de organisatie, wat houdt de functie precies in? Dit is belangrijk bij het uiteindelijk besluit of je ergens wilt werken (of niet). Maak het de sollicitanten gemakkelijk en maak het laagdrempelig.
In dit geval betekende dat je zelf een stukje op een grote bus mocht rijden.
Geïnteresseerden konden zich aanmelden waarop we een aantal speciale rijlesbussen beschikbaar stelden om zelf een stukje te rijden, uiteraard onder begeleiding van een instructeur. Hoe mooi is dat!
Als chauffeur heb je het beste uitzicht in de bus!”
Ook bij onszelf leverde eerdere georganiseerde kennismakingsgesprekken verschillende nieuwe Andersom collega’s op.
Tot slot
Klinkt niet al te ingewikkeld toch? Zorg er vervolgens voor dat je sollicitanten snel en goed begeleidt, anders is alle moeite voor niks. En worden het uiteindelijk nieuwe collega’s dan is een inwerk- of onboardingsprogramma natuurlijk de volgende stap!
Bron: Andersom, Foto: Andersom
Wat is het toch ieder jaar een voorrecht om CorporatiePlein te mogen organiseren. En wat was deze 13e editie - afgelopen…
www.corporatieplein.nl
CorporatieGids Magazine Maart 2024 - Huurderstevredenheid Inhoud Cécile Engelsma (WormerWonen): Huurderstevredenheid draagt bij aan ons bestaansrecht…
Zoek en vind leveranciers en adviesbureaus die IT-diensten en oplossingen aanbieden aan woningcorporaties.
